Archive for augustus, 2015

Voor 1 oktober buitenlandse BTW 2014 terugvragen

Posted on augustus 19th, 2015 · Posted in Geen categorie

U kunt via de Nederlandse Belastingdienst BTW terugvragen die u in een ander EU-land hebt betaald voor zakelijke aankoop van goederen of diensten. Voor BTW die aan u is gefactureerd in 2014, kan dat tot uiterlijk 30 september 2015. Bent u te laat, dan ...

Alimentatie na langdurig samenwonen

Posted on augustus 19th, 2015 · Posted in Geen categorie

Alimentatie-uitkeringen tussen voormalige echtgenoten zijn voor de heffing van inkomstenbelasting aftrekbaar bij de betaler en belast bij de ontvanger. Bij dergelijke uitkeringen is geen sprake van een schenking. Maar hoe zit dat bij partners die na langdurig samenwonen uit elkaar gaan en alimentatie afspreken? Voor de inkomstenbelasting zijn de gevolgen hetzelfde: aftrekbaar bij de betaler, belast bij de ontvanger. Het moet wel gaan om een dringende morele verplichting tot voorziening in het levensonderhoud. Voor het schenkingsrecht ligt het anders. Voor het schenkingsrecht geldt partneralimentatie als schenking, tenzij sprake is van het voldoen aan een natuurlijke verbintenis. Als dat dus niet komt vast te staan, dient de ontvanger schenkingsrecht te betalen. Een dringende morele verplichting is echter inhoudelijk hetzelfde als een natuurlijke verbintenis. Om fiscale incidenten te voorkomen heeft de staatssecretaris de Belastingdienst geïnstrueerd. Ex-samenwoners worden hetzelfde behandeld als ex-echtgenoten. Voor de fiscaal aanvaardbare hoogte van onderhoudsuitkeringen kan worden aangesloten bij de Tremanormen. Voor zover de onderhoudsuitkering de Tremanormen niet overschrijdt, wordt de onderhoudsuitkering geacht te strekken tot het voldoen aan een natuurlijke verbintenis. Deze behandeling geldt zowel voor de inkomstenbelasting als de schenkbelasting.

Directeur-grootaandeelhouder en werknemersverzekeringen

Posted on augustus 19th, 2015 · Posted in Geen categorie

Een directeur-grootaandeelhouder (dga) is niet premieplichtig voor de werknemersverzekeringen, maar heeft ook geen recht op een eventuele uitkering. Het gaat dus om een behoorlijk financieel belang. U bent alleen dga voor de werknemersverzekeringen als...

Zakelijk lenen aan medevennoot

Posted on augustus 19th, 2015 · Posted in Geen categorie

Vader, moeder en zoon ondernemen via een maatschap. Het maatschapskapitaal van de zoon staat door verliezen en jarenlange privé-opnamen ruim € 334.000 negatief. De ouders besluiten in jaar acht om ruim € 134.000 kwijt te schelden en daarnaast € 100.000 af te waarderen wegens oninbaarheid. Kennelijk is de zoon op dat moment nog wel goed voor de resterende € 100.000. De ouders presenteren dus een aftrekpost van ruim € 234.000 aan de fiscus. De inspecteur weigert aftrek wegens onzakelijk handelen. De rechtbank is daar niet van overtuigd. Het kan in maatschapsverband zakelijk zijn om door een mede-vennoot teveel opgenomen gelden niet terug te laten storten. De fiscus gaat in beroep. Wat besliste het gerechtshof?

Volgens het gerechtshof wisten de ouders al jaren dat de zoon slechts goed was voor maximaal € 100.000. Door de vordering op te laten lopen hebben ze een risico aanvaard dat een zakelijk handelende derde niet zou hebben genomen. Er zijn nooit afspraken gemaakt over aanzuivering van het tekort. Ook zijn er geen zekerheden bedongen of verstrekt. De conclusie luidt dat de ouders onzakelijk hebben gehandeld door de vordering op Z tot boven de € 100.000 te laten oplopen. Daarmee vervalt hun aftrekpost van ruim € 234.000.  

 

Als u vanuit de onderneming leningen verstrekt aan directe relaties, of hun schulden laat oplopen, houdt dan direct rekening met de fiscale zakelijkheidstoets. Dat geldt ook binnen een maatschap of vof.

Onjuiste opzegtermijn in arbeidsovereenkomst: wat nu?

Posted on augustus 19th, 2015 · Posted in Geen categorie

De opzegtermijn in een arbeidsovereenkomst is niet altijd correct vastgelegd. Dat kan u als werkgever al gauw één of enkele maanden extra salaris kosten. Wat is het gevolg van een onjuiste opzegtermijn? Vervalt de bepaling uit het contract, waardoor alsnog de wettelijke hoofdregel van kracht wordt? Dan zou de termijn bijvoorbeeld bij een contract dat korter dan vijf jaar heeft geduurd voor werkgever en werknemer allebei een maand bedragen. Of blijft de overeengekomen termijn voor de werknemer wel overeind? Dan bedraagt de termijn voor de werkgever altijd het dubbele. De hoogste rechter heeft deze vraag dit voorjaar beantwoord. Het arbeidsrecht is vooral bedoeld ter bescherming van de werknemer. Daarom heeft de rechter bepaald dat de werknemer bij een onjuiste opzegtermijn mag kiezen. De wettelijke opzegtermijn is voor de werknemer een maand. Voor de werkgever is de duur van die termijn afhankelijk van de looptijd van de arbeidsovereenkomst. Heeft die korter dan vijf jaar geduurd, dan is de opzegtermijn ook een maand. Twee maanden bij arbeidsovereenkomsten van vijf tot tien jaar, drie maanden bij arbeidsovereenkomsten van tien tot vijftien jaar en vier maanden bij arbeidsovereenkomsten langer dan vijftien jaar. De wettelijke regeling geldt als partijen niets zijn overeengekomen of als ze in de overeenkomst naar de wettelijke regeling verwijzen. En, in het geval de overeengekomen regeling onjuist blijkt, als de werknemer daarvoor kiest. Partijen kunnen bij overeenkomst afwijken van de wettelijke regeling. Daarvoor gelden twee belangrijke spelregels. Een kortere opzegtermijn voor de werkgever dan op basis van de wet, mag niet, tenzij dat in een cao zo is geregeld. Een langere opzegtermijn dan een maand voor de werknemer mag alleen, als de termijn voor de werkgever tenminste twee maal zo lang is. Hier zit vaak de pijn. Voorbeeld Stel, in een arbeidsovereenkomst die twaalf jaar heeft geduurd staat een opzegtermijn van drie maanden voor beide partijen. De werkgever zegt op. De werknemer kan nu kiezen. Kiest hij voor de wettelijke regeling, dan blijft de termijn drie maanden, conform de onjuiste bepaling in de arbeidsovereenkomst. Kiest de werknemer echter voor handhaving van 'zijn' termijn van drie maanden, dan wordt de termijn voor de werkgever dus zes maanden. De werkgever moet hem drie maanden langer salaris doorbetalen.